CRE AFPA Languedoc Roussillon Janvier 2016
Analyse du CRE de janvier 2016
Entretiens individuels
La DRH : seul 32% des entretiens ont été réalisés en 2015, nous projetons de faire les entretiens individuels et ceux de développement professionnel en même temps afin de rattraper le retard.
Pour SUD : Est-ce vraiment une priorité pour les dirigeants ?
Référents PH stagiaires et PH personnel
La DRH : Nous souhaitons que les référents stagiaires restent les mêmes personnes, par contre les référents pour le personnel seront les assistantes de direction, elles connaissent mieux les situations individuelles.
Pour SUD : Souvent désignés sans même en avoir été informés, les référents ressentent un besoin de formation, outre le label nécessaire pour répondre aux appels d’offre l’important reste la dimension humaine.
Formateur conseil, expert, formateur, groupe fermé
Les critères de passages d’une catégorie à l’autre reste opaques.
En fait, à cause du blocage des salaires, ce sont souvent des promotions déguisées avec des critères à la tête du client. On retrouve, alors, des situations contradictoires ou deux collègues avec la même activité, la même ancienneté ont des salaires différents.
Le DR nous promet une clarification.
Pour SUD : Quand ?
Incivilités
A Saint Jean deux stagiaires jouent à viser une cible sur un mur avec des couteaux, le formateur demande l’arrêt de ce comportement, malgré tout quelques temps après, rebelote. Le formateur donne alors un avertissement à chacun. L’un d’eux se révolte, il lance une chaise sur le formateur, qui demande aussitôt une exclusion du stagiaire. Le manageur voyant le collègue fortement impacté sur le plan émotionnel lui propose d’aller consulter un médecin qui délivre lui un arrêt de travail. Quelle ne fut pas la surprise du collègue à son retour en s’apercevant que le stagiaire toujours présent, a émargé tous les jours sur la feuille de présence !
Quelle crédibilité peut-il avoir ensuite quand il doit faire appliquer le règlement ?
Quelques temps après dans la même section deux stagiaires se sont battus à coups de couteaux, l’un d’eux est blessé au visage !
SUD s’est emparé de la question et demande des comptes à la direction.
La DRH propose un stage pour faire face aux comportements violents. (Autrement dit, il faut accepter la violence et faire face. Dans ce cas dans toutes les formations à risque les collègues impactés devraient déjà avoir été outillés. Au lieu d’attendre que l’accident arrive.)
Le DR estime qu’il ne faut pas qu’un formateur soit seul dans ces situations. (D’accord mais concrètement comment faire ?)
Il dit aussi qu’il ne faut pas hésiter à se séparer de stagiaires dangereux. (D’accord mais comme la réalité veut que rarement l’exclusion soit prononcée nous travaillions avec eux.)
SUD : Au-delà de cette histoire, il arrive trop souvent qu’une demande sanction à la hiérarchie ne soit pas suivie et que le collègue ne soit pas averti de la décision prise in fine.
SUD a porté la revendication suivante : avant qu’une agression ne se produise, il faut un échange entre le manageur et son équipe sur le règlement qui puisse en permettre une interprétation cohérente, définir la limite entre l’acceptable et l’inacceptable. Enfin, la décision finale doit être systématiquement discutée entre les acteurs.
Le DR comprend que les manageurs n’échangent pas assez et nous explique qu’une demande de compte rendu de réunions avec leurs équipes va être effectuée. (Quand ?)
A qui la faute ? On leurs demande essentiellement de faire du reporting et beaucoup ne connaissent pas les fondamentaux du métier de formateur.
Appels d’offre en Midi-Py
Le DR : sur 16.5 millions d’euros espérés nous avons perdu 2.5 millions, essentiellement pour deux raisons :
- 1.Baisse de la voilure dans le bâtiment.
- 2.Le choix se fait par la qualité des plateaux techniques et le prix en second critère.
Dans les organismes concurrents, 80% du personnel est en CDD pour 20% en CDI or chez nous c’est l’inverse.
Pour SUD : C’est oublier que les autres organismes n’ont pas de T9 : immeuble « bling-bling » regroupant tous les hauts dirigeants très cher payés, responsables des déficits et de la souffrance des producteurs.
Choisir à l’Afpa de copier les concurrents, en augmentant la proportion de CDD, c’est opter pour le « dumping social ».
La pression sur la production comme moteur
Le nombre de nos dirigeants est proportionnel aux déficits depuis l’entrée en vigueur des appels d’offres. Ils ont la solution « miracle » : assécher la production qui coûte à leurs yeux trop chère :
- Remplacer le moins possible les départs à la retraite,
- Bloquer les salaires,
- Réduire les parcours avec une « saturation » des formations,
- Fabriquer la sous-activité avec la programmation pour mieux imposer la mobilité,
- Déstabiliser le personnel par du changement perpétuel,
- Robotiser le travail avec de plus en plus de procédures :
1.cocher des cases,
2.être visible comptablement, quitte à être infantilisé,
3.rendre des comptes sans cesse à des gens qui ne connaissent pas les fondamentaux du métier.
La déshumanisation est programmée.
Intervention du président Barou adressée au personnel
Le plan « 500 000 » du gouvernement censé nous ramener de l’activité ne servira pas à « CDéiser » nos collègues dans la précarité, en effet le président Barou explique qu’il faut réfléchir à un statut de « formateurs associés », notre DR parle de « CDI intérimaires ».
Pour SUD : Pôle emploi fourni déjà dans le même temps le personnel et les stagiaires à chaque entrée de formation pour les salariés en CDD, tout amène à penser que cela se généralisera. Les dirigeants resteront bien sûr irremplaçables, en CDI, ils définiront le montant des rémunérations du personnel, devinez comment la répartition sera opérée.
C’est une prise d’otage des producteurs par les dirigeants.
Barou : Le plan « 500 000 » nous amène de l’activité, il faut en profiter pour produire le plus possible : travailler en double équipe sur les formations et mettre un dispositif d’intéressement pour le personnel.
Pour SUD : Cyniquement avec le blocage des salaires depuis des lustres, la direction veut séduire ceux qui ont le plus besoin d’argent par l’intéressement pour ensuite imposer à l’ensemble des collègues de nouvelles normes de production.
Inévitablement le personnel se divisera entre ceux qui s’engageront dans la démarche qui se considèreront comme « les sauveurs de la boite » avec une forte production et ceux attachés au travail de qualité qui se définiront comme des « résistants ». Ce qui est parfois déjà le cas. Diviser pour mieux régner
1 février 2016 3:36