Sud FPA le syndicat sud de la formation professionnelle des adultes

On achève bien les chevaux !

Ou Lecture du rapport complémentaire PROGEXA IC-CHSCT AFPA 1ère et 2ème parties du rapport

Lors de l’IC CHSCT du 28 octobre le cabinet PROGEXA, mandaté par l’IC CHSCT, a présenté son rapport complémentaire:

• ce rapport analyse les travaux de la direction suite à l’ordonnance du juge de Bobigny : qui ORDONNE à l’AFPA :
  • de suspendre le projet de réorganisation,
  • de procéder à une évaluation précise des risques psycho sociaux en lien avec les taches et la charge de travail supplémentaires supportées par les salariés, …
  • de présenter un plan de prévention des risques prévoyant des mesures de préventions primaires….
• En second lieu ce rapport analyse les modifications apportées par la direction à son projet de réorganisation, modifications qui pour SUD FPA le transforment en un nouveau projet.

1 Présentation du contexte et des enjeux du «complément d’expertise»

P8 le projet intègre désormais une phase de volontariat aux salariés concernés par des suppressions de postes.De facto,cela élargit considérablement les impacts sur l’ensemble des services et des centres et nécessite une évaluation des conséquences en termes de conditions de travail et de santé.

Ce complément d’expertise s’inscrit dans le prolongement des travaux réalisés entre novembre et février 2019.

Le projet en intégrant un plan de départ volontaire ( PDV) devient un nouveau projet ,

2 Examen du nouveau plan d’évaluation et de prévention des risques professionnels

P13 la faible appropriation de ce dispositif par les directions régionales ainsi que les différents centres (et donc les CHSCT).En l’absence de métrologie,la direction se limitait à une identification , et non une évaluation, des risques.

Métrologie : mesure dans le sens « quantification »

P14 La mise en œuvre de mesures de prévention adaptées est d’autant plus indispensable au regard de la situation sanitaire alarmante de l’AFPA. 52% des salariés de l’AFPA sont en job—strain (contre 23,22% pour la moyenne nationale).

Job-strain : tension au travail caractérisée par une charge émotionnelle importante et une faible marge de manœuvre quant à la décision.

P17 Force est de constater que si un certain nombre de risques ont été identifiés, l’évaluation de ces derniers n’a toujours pas été réalisée. La cotation des risques se fait normalement sur la base de critères spécifiques définis par l’INRS: probabilité d’apparition du risque, gravité du dommage causé en cas d’exposition, fréquence de survenue, nombre de personnes concernées par l’exposition à la situation à risque. Ainsi, le principal défaut d’une telle démarche, c’est qu’elle substitue l’évaluation à l’incantation.

Pas d’évaluation des risques , c’est pourtant ce que demandait le TGI de Bobigny.

Les RPS ne sont pas évalués mais juste identifiés, il y a une cotation des risques qui doit être faite suivant des critères bien définis (INRS) : cela n’a pas été fait.

La direction se dit conscient des RPS (incantation) mais n’a pas voulu les évaluer.

P18 Nous interpellons l’IC-CHSCT sur l’obligation de mise à jour de l’ensemble des DUER en 2019. La lecture des différents «points de vigilance fait apparaître une vision quelque peu fantasmée,d’une organisation cible stabilisée . Alors que la succession de revirements stratégiques au sein de l’AFPA appellerait à la prudence,cela signifie également que la période de transition (identifiée comme à risque) serait bien plus longue.

La direction générale s’est projetée dans une organisation cible qui ne tient pas compte des réalités de terrain ni des enseignements du passé ( les nombreux plans depuis 10 ans , Plan Stratégique , Refondation I et II) qui n’ont pas eu les effets attendus…

P20 la Direction s’était engagée à réaliser une évaluation de la charge de travail: malgré cela, force est de constater que la note complémentaire ne présente quasiment aucune méthodologie d’évaluation de la charge, ni a priori, ni a posteriori. Dès lors, comment mettre en place une réorganisation sans une réflexion sur l’organisation du travail,la répartition des tâches, l’évolution de l’activité, le temps réel alloué chacune des tâches et donc les moyens nécessaires,tant humains,matériels qu’organisationnels pour les mener à bien dans les meilleures conditions ?

La direction n’a pas voulu non plus évaluer la charge de travail. Elle ne veut rendre aucun compte et rester libre d’imposer la charge de travail comme elle l’entend.

P21 L’important est de permettre d’entamer un débat entre les différents acteurs de l’entreprise sur les aspects déterminants de la charge de travail, pour discuter des contraintes respectives de chacun et des stratégies opératoires mobilisées pour réaliser les objectifs et faire face aux problèmes rencontrés quotidiennement.

La direction ne peut pas prétendre qu’elle veut associer les salariés dans la conception des projets de centre et les ignorer quand il s’agit de la réalisation du travail quotidien.

P25 Pour faire face aux risques liés à la charge de travail, la direction fait le choix du recours à des Contrats à Durée Déterminée ou de la sous-traitance plutôt qu’au maintien des emplois pérennes. Il nous semble qu’annoncer une telle mesure de prévention représente en réalité un aveu d’échec dans le dimensionnement cible de l’organisation. Par ailleurs, notons que le recours au CDD pour combler les vacances de postes constitue une absence de réponse aux obligations de prévention, si les causes de l’absentéisme ou du turn-over ne sont pas interrogées.

Tout se tient ! La non discussion avec les CDI et l’imposition de normes constituent la première variable d’ajustement. Le recours aux précaires est la seconde.

P26 Un certain nombre de questions posées en réunion au sujet de la mise en œuvre concrète du projet restent toujours sans réponse. Des salariés qui sont dans les centres « déplacés » n’apparaissent pas dans la présentation .La direction ne serait pas en mesure d’expliquer si le transfert constituerait une modification de contrat ou des conditions de travail.

Et la distinction est cruciale : si le salarié refuse la modification de son contrat, il peut être licencié pour motif économique, avec indemnités, si le salarié refuse la modification de ses conditions de travail, il peut être licencié pour faute, pour insubordination sans aucune indemnités

P28 un grand nombre de mesures correspondent à des actions de « suivi », d’« accompagnement », à des « dispositifs d’information et de communication » ou encore de « pilotage ». Cependant, sur plan opérationnel :

– Quels sont les indicateurs permettant d’assurer un suivi qui répond aux « points de vigilance »

– Quels moyens donne t on pour appliquer ces différentes mesures

-Comment garantir une équité de traitement en matière de prévention pour l’ensemble du personnel

Comment construire un plan de prévention primaire en l’absence d’évaluation des risques et de la charge de travail ? Impossible ! La direction, promis, juré, accompagnera et suivra les salariés (de très loin!). Voilà son plan de prévention !

29 Plusieurs mesures de prévention renvoient en réalité à de futurs projets. Il serait selon nous réducteur de considérer l’introduction de ces nouveaux outils informatiques comme des leviers de diminution de la charge de travail car bien souvent leur déploiement génère des dysfonctionnements multiples, au premier desquels figure la surcharge de travail.

La prévention primaire doit se mettre en œuvre pour éliminer les risques, donc non dans un futur hypothétique, ni non plus dans le cadre de projets générant de « multiples dysfonctionnements.

P30 Des dispositifs peu activés…Alors qu’un grand nombre de mesures renvoient à des dispositifs (groupe Ad’Hoc ,collectifs métiers…) dont le déclenchement date d’avril 2018, il est est indéniable que de grandes disparités subsistent d’une région à l’autre,nous interrogeant une fois encore sur la question de l’égalité de traitement.

Combien de salariés ont participé à des groupe Ad’Hoc ou à des collectifs métiers ? Et qu’a fait la direction de l’implication des salariés…rien !!!

P37 une pression pour « en finir ». Selon plusieurs représentants de la direction, la souffrance actuelle de certains salariés de l’AFPA s’expliquerait avant tout par le report de la mise en oeuvre du projet issue de l’action de certaines organisations syndicales

«Le temps a cristallisé les tensions » «Très peu de salariés comprennent ce qui se passe. Il faut qu’on en finisse ». Par ailleurs, directions et représentants du personnel témoignent des interpellations concernant la procédure.

Mais de quoi cette pression est elle le nom ? Un exemple revient souvent celui du salarié ayant un projet professionnel, mais « bloqué » par la procédure La direction rappelle à cet égard qu’elle faciliterait les congés sans solde (nous n’avons cependant pas de remontée précise et chiffrée), afin de ne pas mettre en difficulté les salariés concernés

Selon l’EIC, le nombre de candidats au départ pour cause de projets professionnels serait de 138. Un chiffre à rapporter aux 1 174 suppressions de postes, 641 en attente de mobilité interne et 894 mesures d’âge. Au demeurant, rien ne dit que cela concerne des salariés directement impactés par les suppressions de postes. Au final, les demandes de salariés portent essentiellement sur des départs pour mesure d’âge, et pour de la mobilité interne, soit autant de situations dont l’Afpa a la maîtrise.

Enfin, il serait malhonnête de contester l’exaspération, la fatigue et la résignation d’une grande majorité de salariés de l’AFPA concernant la procédure en cours.

Cependant, nous tenions à préciser que les questions de prévention n’ont pas vocation à « bloquer » un projet, mais au contraire à en assurer sa réussite. A condition d’en assumer les implications et les éventuelles remises en cause.

Au lieu de faire diminuer la pression, la direction l’instrumentalise. Cette pression témoigne également de l’existence préalable de troubles psychosociaux. Le personnel a en assez, non seulement de cette procédure mais surtout de la succession des plans Hyvernat, Boissier, Caila et Barou et « pour finir » D’Artois avec en plus les errements de celle-ci et toutes les conséquences de ces plans sur le travail. Tous les salariés savent que ce plan est un énième plan de réduction des charges et qu’il ne sera pas …le dernier.

D’Artois n’a aucune volonté de développer l’activité et de conserver la vocation de l’AFPA : la formation professionnelle pour adultes.

La suite dans la 2ème partie de notre publication

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Le rapport complémentaire Progexa